张仁涛
摘要：古人云，“千军易得，一将难求”，中国自古以来一直重视人才资源的发掘和使用。从《黄石公三略》中的“任贤擒敌之学”，到汉武帝察举制，到明清的科举制，无不包含着明确的用人思想。为了更好的择人用人，建国以来，我国的组织人事部门也根据当时的政治环境和政治标准，探索中国特色的管理方式，逐渐构建了“管用、好用、易用”的干部选拔体系。目前，人才资源已逐渐成为企业单位最重要的战略资源，面对挑战，组织人事部门应构建以人才为中心的人力资源开发和管理机制。而构建胜任力模型，并以此为基础，建立中层领导干部选拔体系，将显得尤为重要。
关键词：选拔;培训;研究
一、国内外研究情况
一般来说，胜任力的概念发源于国外，可追溯到古罗马时期，当时用“胜任力轮廓图”来描述强大的罗马战士。美国于上世纪70年代开始对胜任力的概念进行了深度的分析，并将胜任力逐渐与组织绩效进行关联，并应用到员工招聘、培训开发、绩效评估等领域，并于上世纪80年代正式将胜任力模型用于管理者选任。3M公司、微软公司的领导者胜任力模型中提出了“基础胜任力、鉴别胜任力、愿景胜任力”的概念，并在实际中大量应用。英国政府于2005年实行了以基于胜任力框架的公务员能力建设行动，并制定了高层 公务员胜任力模型。美国人事管理办公室则基于不同的管理人员分工，建立了包括领导力、战略性、沟通等因素的管理者胜任力模型。我国国内的胜任力研究最开始基于技术岗位的胜任力，《国家领导干部通用能力标准框架（试行）》中要求，要以标准框架为基础，加强领导干部能力建设，逐渐开始领导干部胜任力模型的研究，并加入了我国特色社会主义政治因素，呈现出显著的中国化特点。
二、胜任力的概念和模型
一般认为，胜任力是指在某一工作或者某一领域中能够将卓越成就者与一般普通区分开来的个人深层次特征，其包含了管理学、心理学以及统计学的因素。可见，胜任力与工作情景和岗位是密切相关的，也与绩效表现相关，同时不同岗位的胜任力应该有所不同，可能相差甚远甚至相反。经典的胜任力模型包括“冰山模型”、“洋葱模型”以及“胜任素质词典”，其中胜任素质词典主要是针对管理者，包含了管理者的20项素质，如下图所示：
领导干部胜任力模型构建思路和方法大致如下：一是构建基本框架，包括岗位分析、绩效标准、企业文化融入等，同时采取标杆分析法，通过专家讨论，形成卓越指标。调研同行业或类似行业优秀组织所具备的特征，初步搭建胜任力模型框架。二是获取数据，此为构建胜任力模型的核心，可以通过事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法来实现，实际操作中，要结合历史数据，采用其中两到三种方式，在较小范围内进行样本收集，基本可以满足要求。三是建立和验证，最为常用的是编制量表，选取较大规模的样本进行测试，对测试结果进行因素分析，验证特征要素的吻合度。
三、H空管局构建胜任力模型的可行性探讨
企事业单位的中层领导干部具有双重身份，既是领导者又是被领导者，具有辅助、中转和执行三种角色定位，对管理技能有严格的要求，又要有足够的理解能力和沟通能力。H空管局近年来开展了中层领导干部综合素质测评工作，主要通过笔试、内部发展潜能评估和面试三方面考察员工的综合素质，这里面除了涉及到考察政治理论水平外，还考察了专业实践能力、工作主动性、团队协作、自我管理和学习能力、领导力以及个人特征等。可见，H空管局的测评工作包含了胜任素质词典中的大部分元素，以此为基础，构建基于胜任力模型的中层领导干部选拔体系，将具有切实可行性和实际可操作性。
（一）H空管局胜任力特征获取
除了上述提到的在领导干部测评中考察的要素外，近年来，H空管局干部提拔和调整较多，积累了大量的考察访谈记录。这些记录应该包含了对其个人、上下同级的访谈，在获取特征上是立体和全方位的。这些访谈记录中，谈话对象对考察人的共性特点、突出优点以及缺点多多少少均有涉猎，基本能较为客观的反映领导干部的德才特征。通过将这些访谈记录电子化，可以通过SPSS软件进行分析，去除包含因果关系和重复的因素，从而得到若干条胜任力特征，记为X。X即为H空管局领导干部初始胜任力特征池。
（二）优化胜任力特征池
下一步要初始胜任力特征池（X）中选取进一步的特征，一般需要成立专家组，专家组应包括比评测更高一级的领导、行业内权威專家、人力资源专家、优秀中层干部等。专家组一是进一步完善特征池X，对部分特征进行删减和修改（此处为优化手段，记为f1），得到优化特征池;另一方面，要对每一个特征池中的特征进行释义。这部分工作是胜任力模型组建的关键。通常来讲，释义不仅要解释清楚特征的具体表征，同时还应该结合行业特征和企业文化，形成基于企业自身的本地化特征释义。例如，在对“诚信守义”进行释义时，通用的释义一般表述为“不说谎，不做假，讲信用，重承诺，勇于自己承担的义务”，结合H空管局的实际情况，结合近年来出现的诚信问题，可以进一步表述为“不说谎，不做假，讲信用，重承诺，勇于自己承担的义务，不掩盖事实，正确对待利益问题，维护集体信誉等”。所有特征均释义完成，可以得到胜任力特征释义版，记为Y，通常来讲，Y可以根据情况分成几大维度，不同维度包含不同的特征及其释义。
（三）制作调查问卷与统计
通常来讲，专家组通过研究得到的特征池释义版Y中的特征元素，不会超出一般特征元素池。心理学上对于不同的特征元素的考察方式已经趋于成熟。这样，设计和制作调查问卷相对来说比较容易。对于某一特征元素，一般采用李克特量表（Likert scale）将其分为五个等级，分别为”最重要”、”重要”、”比较重要”、”不重要”、”最不重要”五种回答，分别记分为5、4、3、2、1，最后一般会留一道开放式的题目，让被试者表达一些问卷可能没有涉及到的问题。H空管局在制作管制员选拔招聘系统中的心理胜任力模块量表时便采用了这种方式，积累了丰富的经验。通常来说，考察某一特征元素的题目一般控制在10道题左右，这样一般得到的第一版调查问卷大概在300道题左右。后续可以通过大样本的测试，得到数据后进行分析，剔除不敏感的特征题目，得到最终调查问卷，记为Z。
可以通过SPSS工具进行数据分析（分析方式记为f2）。在对Z的分析过程中，有几个比较重要的分析点：一是某些特征的平均值分数在3以下，即属于不重要和最不重要的特征，这些可以不必放在特征池里，而如果平均值在4或者以上，那说明该特征属于重要和最重要的特征，要给与重点关注 ;二是标准差小于1的特征，说明数据具有一致性，相反标准差大于1或者更大值，说明数据分歧比较大，那就要重点标记，通过加大样本测试数量或者调整调查问卷的方式来进一步分析。
SPSS统计分析过程包括描述性统计、均值比较、一般线性模型、相关分析、回归分析、对数线性模型、聚类分析、数据简化、生存分析、时间序列分析、多重响应等，也可进行信度、效度和因子分析。分析的目的最终目的是确定最终的胜任力特征，记为L。至此，M的集合即为H空管局的胜任力模型，记为M。
可见，H空管局胜任力模型的构建步骤如下：
其中，X为H空管局领导干部初始胜任力特征池，Y为胜任力特征释义，Z为调查问卷，f1为专家组优化方式，f2为数据分析方式，M为最终的胜任力特征，L为H空管局领导干部胜任力模型，X到Y通过f来映射，Y到M通过Z和数据分析获得。L还可以分为两级，第一级是维度，第二级为特征，每个维度下面均包含了几个特征。模型建立后，可以对H空管局领导干部胜任力水平进行差异化描述，同时也为今后的干部选拔以及培训工作提供了数据支撑。
四、H空管局胜任力模型的应用探讨
H空管局胜任力模型建立后，对中层干部选拔和干部培训具有重要意义。H空管局干部选拔任用一般要经过分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定和任职等几个阶段。胜任力模型建立后，有了明确的考察指标，可以基本上解决“依据什么选人”的问题。在动议环节，可以根据胜任特征，初步圈定人选范围，在民主推荐方面，可以制定推荐提纲，依据特征逐一和谈话对象印证，可以让谈话对象根据具体事例来描述被推荐人的情况，避免无目的，盲从性的、含糊其辞的推荐，在考察环节，可以更具有针对性的根据胜任特征进行，更加客观的评价被考察对象，在讨论决定环节，可根据之前环节收集的被考察对象基于胜任力的相关资料，拟定与胜任力模型的匹配程度，作为一项重要指标，向党委汇报研究决定。干部培训也一直是H空管局干部培养的重要方式，胜任力模型建立后，可改变现有的培训模式，针对性的进行精确培训，从而进一步优化领导干部培训体系。
中国正面临百年未有之大变局，民航建设必将面临更加严峻的挑战。人力資源管理模式必将进一步发展和变革。胜任力模型的建立，必将推动人力资源潜力提升，助立H空管局优化干部选拔模式、建立分层分级培训体系。当然，胜任力模型的建立依托大样本的测试和反复实验，不能一劳永逸。在实际应用中，更不能盲从理论、生搬硬套。只有持续应用和改进，因时制宜，因事制宜，才能在实战中发挥作用。
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