摘要：国家核电行业内部竞争越来越激烈，由于核电行业人力资源具有能力要求高、培养周期长、专业性强等特点，行业内人力资源竞争越来越激烈。中核运行作为核电专业化运营管理单位，负责秦山地区7台机组日常运行和方家山核电项目2台机组的生产准备工作，在核电行业市场竞争中，仍然具有很强的竞争实力，其中长期人力资本积累的因素有十分重要的作用。本文通过介绍中核运行基于岗位胜任特征模型的人力资源战略管理规划，探索核电运行单位岗位胜任特征模型的构建及其应用方法，为推动核电行业标准化、规范化管理提供参考。
关键词：核电；胜任特征；规划
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02
一、概述
福岛事故①前，根据《核电中长期发展规划（2005-2020年）》，计划到2020年，核电运行装机容量争取达到4000万千瓦，在建核电容量保持1800万千瓦，除已有核电运行机组的中国核工业集团、中国广核集团外，包括中国电力投资集团、华能集团、大唐电力等企业纷纷踏足核电行业领域，并对中国核工业集团的核电业务形成强大的市场竞争压力。
福岛事故以后，国家核安全局一方面加强核安全监管要求，通过电厂自查、现场核查等多种方式，对各运行和在建核电站进行全面核安全检查，为进一步保障核安全与防治放射性污染整理发布了《核安全规划》；另一方面完善核安全许可证制度，逐步明确核电行业准入门槛，形成行业内部竞争并提升核电行业发展水平的目标。
核电运行行业属于技术密集型行业，企业新增人力资源多数来自各重点院校优秀毕业生，且具有培养周期长、通用性弱的特点，因此，市场竞争压力和行业监管要求都转换为对人员素质和能力的要求。此外，中核运行作为中国核工业集团下设核电专业化运行管理企业，以安全稳定运行为前提，充分利用现有资源优势，通过资源 “集约化”降低运行成本，实现协同效益与规模效益，也需要通过人力资源的有效利用提升专业运营能力。
（一）胜任特征的概念
胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。
岗位胜任特征的描述一般包括五种素质形态：
1.知识
员工高质量、高效率地完成岗位工作任务就必须掌握生产经营活动所需要的各种相关知识，这些知识不仅包括岗位工作所需的专业知识，还包括人与物、人与人、人与事之间相互关系及处理和解决这些关系的方式和方法。
2.技能
通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式（包括心智活动方式）和动作系统。
3.动机
动机是员工潜在的需求，是驱使个人进行选择或引导个人的行为。
4.特质
员工个人的某种倾向而导致的某些行为，如自信、压力忍受度、做事谨慎小心、善于倾听等。
5.自我概念
员工个人对子集的知觉和认识，包括个人的价值观、对人和事物的态度和看法。
（二）基于胜任特征的人力资源管理与传统人力资源管理的区别
基于胜任特征的人力资源管理与传统人力资源管理在假设前提和管理实践等方面都有很大不同，主要表现在以下几个方面
1.对员工的能力假设不同
传统人力资源管理假设人的能力是可以得到培养的，强调通过人才测评发现员工个性和能力上的短板，触发培训需求，最终培养成为企业所需的人力资源。基于胜任特征的人力资源管理假设每个员工的潜能是不同的，管理过程关注激发员工优质潜能，通过有效人员与岗位组合发挥员工核心专长。
2.管理操作核心不同
传统人力资源管理根据员工的知识、技能、经验开展招聘、选拔活动，并根据企业需要对员工的知识、技能进行培养，即招聘优秀的员工，培养优秀的员工，对所有员工一视同仁；基于胜任特征的人力资源管理，从员工胜任特征出发，开展员工选拔、任用、培训和绩效改进，并根据员工胜任特征开展职业生涯管理，即招聘胜任的员工，培养胜任的员工，对不同的员工区分管理重点。
二、胜任特征模型的构建
依托中国核电人力资源管理咨询项目第二阶段：绩效考核与能力管理咨询，中核运行将建立起包含核心职业能力、领导力和职能能力在内的岗位胜任能力模型，同时开展员工个人能力评估的工作。
岗位胜任模型的构建将主要包含以下机构步骤：
（一）战略与背景分析
通过SWOT分析和公司核心胜任特征模型分析方法，在深入了解公司深化改革和管理层期望的基础上，分析中核集团、中国核电发展战略和企业文化及其对公司人才发展的宏观要求，为建立适应公司战略规划，体现公司核心竞争力和未来发展需要的人力资源管理体系提供依据，并依此建立公司核心人才职业能力胜任特征要求。
根据国家核安全法规、导则，“只有具有足够胜任力（包括知识、技能和核安全文化素养）的人员才能被授权承担安全重要岗位职责。评定核动力厂人员胜任力的指标是岗位人员资格要求，包括教育背景、经验、培训、行政许可、健康等要求。”，通过对国家核安全法规、导则及相关执行规则的要求，建立公司各岗位员工胜任特征的法规要求。
（二）工作分析
根据中国核电人力资源管理咨询项目第一阶段成果，中核运行已经建立了标准职位体系和各级机构下设岗位，并对岗位实施岗位价值评估，在此基础上，将通过进一步的岗位工作分析，划分相应的职位族群，并以族群划分为基础，构建胜任特征模型。
对公司重要关键岗位开展工作任务分解分析，并通过岗位任职者访谈、专家访谈，行为事件访谈、问卷调查、业绩数据分析等方式，为建立胜任特征模型提供详尽的素材和资料。
（三）胜任特征模型的编码和构建
收集战略和背景分析、工作分析结果，结合关键岗位国内外胜任特征模型的研究成果，初步形成胜任特征模型的编码词典，并根据词典对各项胜任特征进行编码。
结合公司岗位的性质和特点，设计岗位能力评估工具，并开展岗位能力评估工作，通过抽样评估方式评估公司各岗位群人员所具备的能力指标，结合员工岗位业绩成果，对胜任特征指标和一般指标进行区分，形成优秀组的胜任特征指标和一般组的胜任特征指标，并收集每个胜任特征不同水平的行为表现。通过进一步分析和汇总，形成关键岗位胜任特征模型的详细版本。
在胜任特征模型的编码和构建过程中，每一个岗位的胜任特征模型都具有自己独特胜任特征指标组合和内容。
（四）胜任特征模型的完善和推广
初步完成岗位胜任模型以后，人力资源部门将对各岗位的胜任特征要求、岗位价值评估结果等内容进行横向比较，要求富有经验的电厂管理专家对岗位胜任模型评估结果进行评审和修订，进一步完善胜任特征模型的指标组合和内容设置。
通过岗位胜任特征模型的推广应用，在人力资源选拔、培训、薪酬、绩效等环节改进管理程序，全面应用基于胜任特征模型的人力资源管理模式。
三、基于胜任特征的人力资源管理
（一）基于胜任特征的员工引进
基于胜任特征的员工招聘重视考察员工人格特质和动机、需要，其基本假设是认同企业文化、企业使命的人。
公司将在人员招聘过程中，广泛采用综合能力素质评价的方法，除了考察员工基本知识、技能的基础上，注重员工心理素质的评价，在招聘环节引入心理测评和背景调查。
（二）基于胜任特征的培训体系
在采用SAT方法开展岗位培训计划评估的基础上，基于胜任特征的培训体系重点在于对员工岗位胜任能力进行评估，查找其胜任潜能，并通过培训活动激发员工胜任潜能。在培训过程中，关注优秀绩效员工的标杆作用，以卓越绩效的典型案例引导员工改进行为和理念。
（三）基于胜任特征的员工调配
在员工胜任力评估和岗位胜任特征模型比较的结果能够对员工调配工作起到很大的指导作用。
首先，在新员工分配的过程中，可以综合考虑员工胜任能力和岗位胜任特征的要求，在员工胜任能力分析的基础上，为员工选择既符合其职业生涯发展也符合员工意愿的部门，同时，关注员工在职业生涯发展过程中，有效的激发起内在胜任潜能。
其次，在各级管理干部和高层专业技术、技能人才的选拔上，可以引导员工根据自身特点，选择相应的职业发展通道，更加有效的发挥其在公司的价值。
（四）基于胜任特征的绩效管理
在传统人力资源管理过程中，绩效管理在绩效指标设置和考核过程中均基于对员工现实工作业绩和成果，忽视员工在履行职责过程中采取的行为、使用的技能和完成效率上差异。
基于胜任特征的绩效管理不仅关注员工当前绩效结果，更加关注员工绩效结果的潜能，以及员工在完成职责过程中达到和完成绩效目标所采取的行为、使用的技能以及完成效率上的优质特征。对这些优质特征进行分析和汇总能够形成新的岗位胜任特征模型，一方面促进员工绩效结果的特征，另一方面也能促进胜任特征模型的进一步完善。
四、胜任特征模型在中核运行人力资源管理中的逐步推广
核电运行的行业特点和越来越大的市场竞争压力，要求我们必须提升人力资源管理水平，一方面保持人力资源队伍的稳定，另一方面提升人力资源队伍素质，并以此作为追求核电专业化运营的基础。
中核运行正通过岗位标准化建设、岗位胜任特征模型建设，采用科学有效的方法，建立结构合理、层次分明、素质过硬的人力资源队伍，在确保核电机组安全稳定运行的基础上，实现打造“世界一流的核电运行管理品牌”的宏伟愿景。
注释：
①福岛核电站（Fukushima Nuclear Power Plant）由福岛一站和福岛二站组成。受2011年3月11日东日本大地震影响，福岛第一核电站损毁极为严重，大量放射性物质泄漏到外部。2011年4月12日，日本原子能安全保安院根据国际核事件分级表将福岛核事故定为最高级7级。
参考文献：
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[5]张爱卿.人才测评[M].中国人民大学出版社，2005，11.
