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才发展规划（简称人才规划）对任何一家企业来说都是关乎人才发展的重要举措，是本企业战略规划的重要组成部分，人才规划制订得好，有利于战略规划的顺利执行，反之，则为战略规划设置了障碍。成立于2001年的某大型新闻文化集团，集文化艺术、广播影视、会场演出等文化传媒功能于一体，发展至今十余年，在国内外已享有一定的规模和地位。多年来，集团一直遵循“人力资源是第一资源”的原则，注重人才队伍建设，积极探索人才成长规律，连续制订了三期人才规划，构建了一批符合集团发展要求的优秀人才，为集团崛起提供了坚实的人才保障。本文拟从人才规划理论和实践的角度对集团目前现状特点、存在弊端、原因分析及今后发展建议，为有类似情况的企业集团提供一些借鉴。
一、目前集团人才规划的现状：
21世纪当 “人才强国”已成为国家一项重大战略决策之时，各大企业集团的高管们也深刻地意识到“人才兴企”的重要性，人力资源被视为企业的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源，人力资源的引进、培养、开发和使用已经成为决定企业生存发展的关键性因素。因此如何提升人力资源的核心竞争力，成为摆在大型企业集团面前的紧迫任务，而决定人力资源如何发展的人才规划将发挥更为重要的作用。人才规划指根据企业的战略目标，通过科学系统的组织架构，准确的需求预测，合理的项目建设，有效的保障措施，完善的管理制度，科学地培养和使用人才，实现人才和组织的共同发展。
集团现有的人才规划从成立之初至今跨度十一年，随着集团多次业务整合和机构调整，各业务板块的人才规划在近年内也相继推出，集团和各子集团人才规划互相关联、协调发展的格局已初步形成。高层次人才、专业技术人才、党政人才、经营管理人才、工勤技能人才等自成体系，可以说集团人才队伍建设已初具规模。从集团人才规划的体系上看，具有以下特点：
（一）人才规划指导思想清晰，任务明确。集团人才规划明确了以人力资源能力建设为核心，以优化人才结构为主线，以加强高层次人才队伍建设为重点，努力建设一支结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍的指导思想；提出了建设有较强竞争力的高层次人才、能担当重任的党政领导人才、有行业影响力的专业技术人才及精通市场运作的文化经营管理人才四支队伍的总体目标和任务；同时也提出了加强人才工作组织领导，优化人才工作环境，创新人才工作机制，加大人才多元投入的保障措施。
（二）人才队伍现状数据分析基本到位。集团人才规划从现有人才资源的数量分析入手，统计了目前集团四个一批人才、全国宣传文化系统经营管理人才、领军人才、文化新人、十大杰出青年、新长征突击手等高层次人才的数量，对专业技术人才和处以上干部分年龄、职称、学历进行了统计，分析指出相比2万人的大型新闻文化集团，事业发展急需的高层次人才仍显得比较缺乏，专业技术人员中具有高级职称和高学历比例偏低，处以上干部年龄情况不容乐观，接近1/3处以上干部在5年内将要退休，人才队伍的年龄、知识和专业结构需要进一步改善的现状。
（三）管理制度和改进措施初步形成。集团人才规划分析了集团当前所处的内外部环境，指出人才队伍面临的问题和潜在的风险，在规划中制定了各项规章制度，提出了各项改进措施。在保障措施上写得尤为详细，如设立人才发展专项资金，用于高层次人才培养、引进和项目建设；利用社会培训资源，创建媒体管理、工程技术、艺术管理、市场营销等专业培训班；完善培训机制，逐步建立培训项目评估和定期评估相结合的质量评估制度等。
（四）和子集团人才规划关联度较强。为发挥集团人才工作的引领功能，人才规划支持各业务板块发展人才工作的同时，要求各子集团也相应制订各自的人才规划。集团还采用政策、资金等各种形式支持子集团的人才工作，如推进传媒板块实行管理岗位和专业技术岗位双晋升机制，支持电影板块实施青年人才导航工程，鼓励网络板块打造网络传媒人才队伍，资助演助板块包装演艺之星、举办专场演出等。
二、集团人才规划存在的弊端：
（一）以战略规划为导向的机制尚未形成。集团人才规划较少提到集团战略规划，及与集团业务发展相适应的人才队伍建设举措，因此而制订的人才规划措施与业务发展显得有些脱节。集团发展战略曾提出“发挥集团综合优势”的目标未在人才规划中体现，也未看到围绕发挥集团综合优势所相应制订的人才措施，反映出人才规划本身没有与战略目标紧密关联的缺陷。集团人才规划未对集团的战略规划加以分析预测，也没有根据集团的环境变化、战略变化以及新问题、新情况作出相应调整。
（二）人才规划超前性不足。集团人才规划仅仅是在对现有人才队伍的结构、年龄、专业层次作分析后预测今后五年内可能发生的变化，如高职称和高学历应达到的比例，处以上干部今后五年内的平均年龄，相对比较表面化和浅层次。人才规划没有预测到因集团业务调整、所处的环境发生变化，所需要的人才队伍类别可能发生的变化，除了党政人才、专业技术人才、工勤技术人才等这几支人才队伍外，还有新媒体人才、网络人才等新的人才队伍的出现，显得超前性不足，局限性较强，没有真正做到引领现在，谋划未来。
（三）人才需求预测尚不明确。尽管集团人才规划对现有人才队伍状况作了统计分析，但没有根据现有人员状况，运用综合预测方法，提出将来的人才需求预测，没有说明根据集团目前发展目标和速度，今后五年内到底需要哪些关键岗位和核心人才数量，也没有列出人才总体需求预测表。预测人员需求是整个人才规划中最困难也是最重要的部分，要求以富有创造性、高度参与的方法来处理未来业务发展和人员管理上的不确定性问题，有难度但不能避免。
（四）缺乏有效的执行反馈措施。集团人才规划中确定了各项人力资源管理政策，如招聘、培训、薪酬、选拔等管理规定，但由于在规划中这些措施往往是总体性政策，还不是具体的可执行的措施。在规划中没有明确这些规章制度是否可执行，如何将这些政策转化为具体的管理措施，并落实到具体的执行反馈中。这也是除了集团外大部分企业人才规划的局限，只关注原则性的政策和规章制度的推出，而忽略了政策的执行效果。
三、改进集团人才规划的建议：
科学发展观和人才观指出，任何一个企业的发展都迫切需要制订适合人才成长的人才规划，人才规划是人才强国战略的重要支撑，更是建设成长型企业的重要手段。对企业而言，人才规划不仅是未来人才开发和管理工作的方向，而且是深化人事制度改革、优化人才发展环境的重要突破口。人才规划工作做得好与不好，将直接影响到企业今后人才队伍建设和人才工作问题。对集团而言，人才规划的顺利编制和衔接已经迈出了重要的一步，下一步面临的问题是如何规避人才规划中的弊端，及时调整人才规划中不合理的方面，建立机制体制消除阻碍人才队伍建设和发展的瓶颈。
（一）明确战略规划导向，编制集团人才规划。综上所述，人才规划作为引领人才工作发展的战略纲领，是战略决策和管理的具体体现，对一家企业而言，在战略规划指导下的人才规划更有针对性，更有利于人才战略的实施。所以笔者认为，在企业集团管理模式下，应根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。人才规划不是一般的工作研究，需要对战略性问题和长远工作进行决策与管理，要求考虑问题和做出决策必须站得高，看得远，承上启下。既要考虑到原有的基础条件，不能脱离实际，又要为以后的发展奠定基础。集团人才规划的编制，应紧密结合集团文化广播影视战略发展所确定的目标任务，特别是围绕国家广电总局、文化部提出的发展战略方向，相应地确定人才发展重点，使人才发展与业务发展相适应，为业务发展提供人才保证。同时，确保集团人才规划具备可操作性，既要对需要解决的人才问题进行全盘考虑，确定集团层面需要发展的几支人才队伍，又要有重点地解决关键问题，如新闻宣传、记者编辑、文艺演出等高层次人才，还要注意分清轻重缓急，突破重点，取得成效，带动面上整体人才工作的顺利发展。
（二）放宽眼界超前谋划，强化执行反馈调整。人才规划管宏观、管长远，必须站在高位、放宽眼界，超前谋划。只有树立长远眼光，加强战略思维，对人才工作全局性、宏观性、战略性的问题进行研究和谋划，才能使人才规划的总体部署、工作思路、政策措施保持前瞻性、富有预见性、体现科学性。一是集团应围绕人才发展的战略目标，建立人才数量、人才投入、人才素质、结构和使用效能等一系列指标体系，采用客观真实的数据，分析人才需求变化，确定集团自身发展所需要的人才规划模型。二是在集团人才规划中要强化执行措施，强化执行力建设，对人才规划中的具体部署实施项目化管理，加强执行情况的督促检查，从子集团到集团逐级反馈，及时发现和解决存在的问题，并根据集团战略规划、工作形势和任务的发展变化，对人才规划加以反馈修订，确保人才规划的有效性和可操作性。同时在一个相对周期内，集团层面要对人才规划实施情况进行必要的分析和评估，并适时调整人才规划的内容以适应集团发展战略的变化。
（三）科学预测人才需求，促进供求健康发展。人才规划作为全集团人才工作的指导性文件，在编制规划时，需采用科学的分析手段，既要着眼于从集团层面了解将来人才需求情况，建立健全人才政策制度体系和推进步骤、保障措施、实施办法，同时，又要兼顾各新闻、影视、演艺、会务、展览等业务板块，全面摸清了解新闻人才、艺术人才、营销人才、经营管理人才、工勤技能人才等人才队伍需求情况，使整个规划基本涵盖子集团的各个层面，做到与集团业务发展相关联的人才都能罗列其中。同时确保新闻、影视、演艺等重点板块突出发展，兼顾其它业务板块协调发展，避免下属企业人才规划偏离集团发展战略的要求。
（四）充分考虑内外环境，打造集团核心人才。做好人才规划，还必须充分考虑集团内外部环境的变化。外部环境注重国家宏观政策、文化广播行业趋势、人力资源相关政策、人才市场的变化等，内部环境主要指集团发展战略的调整、员工的流动变化等，只有充分考虑了内外环境的变化，集团人才规划才具备可操作性。在研究内外部环境后，如何提高集团核心竞争力是规划必不可少的部分。集团要根据业务发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，建立集团核心人才数据库。规划核心人才职业生涯发展，打造核心人才竞争优势，同时指导下属子集团推荐或遴选核心人才。
