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摘要：薪酬分配体系的合理化能使企业在日益严峻的竞争环境中处于不败之地，可以凝聚员工，调动员工的主观能动性，激发员工的活力。顺利实现企业的战略目标。文章主要针对目前企业的薪酬分配体系存在的问题，运用KPI技术和模糊综合评价的方法，对薪酬分配体系存在的问题进行研究和解决，从而建立一个完善的量化薪酬结构，最终使该体系成为调控员工积极性，留住企业人才，促进企业发展的强劲动力。
关键词：薪酬分配KPI模糊综合评价法量化薪酬结构
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-242-02
一、引言
薪酬如何分配一直是整个社会最为关心的问题之一。在一个企业中，薪酬分配是否合理，不仅影响到员工的个体行为，而且还会影响企业的工作绩效。所以，在一个企业的改革进程中，建立一套完整的薪酬分配体系，是一个企业最核心、最敏感的问题。
建立完善的薪酬分配体系，最根本的目的就是为了激发员工工作的积极性，从而提高企业的工作绩效，进一步传递和强化企业文化，推动企业向更高层次发展。另一方面，合理的薪酬分配体系也是企业吸引和留住人才的一种管理方法和手段。马斯洛的需求层次理论说明，人们在只有满足了低层次的需求之后，才会去追求更高层次的要求。美国行为学家赫茨伯格的双因素理论也指出，保健因素只能消除人们的不满，只有激励因素才能够给人们以满足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，从而达到有效激励的目的，成为一个企业首先面临的难题。
在建立薪酬分配方案时，本文主要利用KPI(关键绩效指标)绩效考核技术，确定出各个部门内部员工的业绩衡量指标。然后将指标的实现分成各个环节和评价因素，进而对每一个员工在各个评价因素下进行打分。再利用模糊综合评价法进行加权，确定出每一个员工的最后得分。依据最终结果，对薪酬进行分配。从而可以建立起一个公平、公正并且富有激励性的薪酬体系。
二、薪酬分配体系的现状分析及存在的问题
1、薪酬分配体系的现状。薪酬分配体系是否合理既是高级管理者最为关注的问题，也是每一位员工谈论最多的问题。目前，由于全球的竞争，据调查社会公众对企业的薪酬分配情况的不满意度高达96.5％，认为国有垄断行业的工资差距最大的占73.5％，而部分国有企业也由于人为原因扩大内部收入分配差距，颇受企业低收入员工群体的关注，员工对薪酬分配过程中的公开、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益强烈。为了迎接挑战，美国公司采用可变的薪酬分配来代替传统的薪酬分配体系，即该种可变的薪酬分配能够表达出公司的经营重点并强化对于高度竞争环境中取得成功极为关键的各种行为，从而将其作为满足员工对薪酬合理分配的一种有效方法。黄力在他的文中指出企业的薪酬分配体系改革尚未完善，国企的薪酬分配调控体系仍需规范，垄断行为及国有企业在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平等方面存在非市场的“政治”因素，严重阻碍了员工工作的积极性，从而影响了企业的经济效益。
综上所述，薪酬分配体系的合理化是进一步提高企业员工积极性、创造性的需要。完善的分配体系不仅能为员工设计美好的薪酬愿景，而且也为员工提供了平等的通道，可以引导员工向更高的薪酬层次迈进。
2、薪酬分配体系存在的主要问题。
(1)奖励措施不健全，评定制度太随意。每个企业都会在年终为高中层管理者分发一定的奖励，但在确立奖励标准时缺乏明确的奖励措施，使高中层管理者无法根据自己的工作业绩判断和计算自己应该得到的奖励，也不能明确判断企业给予的奖励是不是与自己的劳动付出相符合，没有从根本上对高中层管理者起到激励作用。同时企业也没有根据员工的工作业绩进行分类奖励，对于普通员工没有制定满足他们需求的奖励措施。因此，企业在评定奖励时会颇费周折，不仅不能满足各层管理者和员工们的需求，而且不能激发员工工作的积极性。
(2)薪酬分配的计量方法不够清晰明了。目前，大部分企业一般都会根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素来划分员工的等级，企业就会根据等级确定薪酬分配的计量方法。这些计量方法都是定性的分析，只是从员工某个方面或某几个方面来评判员工工作业绩的好坏，没有综合考核员工各个方面的表现，更没有把这些表现定，量化。同时有时考评者还主要凭直觉、印象、随意的观察以及平时简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，这不仅容易造成评定上的失误，而且会引起员工的反感和对抗。
(3)薪酬分配体系缺乏动态化。企业所处的环境是不断变化的，其内部管理也是时刻变化的，员工的工作业绩和工作能力也不是一成不变的，现在有一部分企业对于员工考核指标在很长一段时间是不变的，即对员工的薪酬分配也是固定的，不能实现员工的收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。同时还有一部分企业的薪酬结构的分配很不合理，即薪酬分配的浮动部分比例过于大，缺乏科学的、合理的分层分类的薪酬结构和比例，造成各单位自成体系，使薪酬激励的效果大大降低。由此可知这不仅不能提高员工的工作效率，更不能最大限度的挖掘员工自身的潜力。
三、薪酬分配模型的建立与应用
1、KPI技术确立评价指标。KPI(关键绩效指标)是指把把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，是用于考核或被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，对企业的战略目标具有增值作用。通过关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
KPI的建立，需要遵循SMART原则，即具体明确的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切实可行的(Realistic)、行为导向的(Attainable)、时间、资源有限制的(Time and resource constrained)@。根据以上原则，在一个企业中，建立总公司的KPI，然后设立分公司的KPI，部门的KPI，员工的KPI。本文主要是建立员工的KPI，进行绩效考核，从而可以确定出更好的薪酬分配方案。具体的评价指标主要从德、能、勤、绩来考核。德就是员工的工作态度和职业道德、能主要是员工从事工作的能力、勤就是员工的积极性和工作中的精神、绩是指员工的工作效率及效果。
2、模糊综合评价法的应用。
(1)模糊综合评价法简介。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。
(2)模糊综合评价法模型应用的理论模型。首先就是要确定出评判因素集x=(x1，x1，…，xm)，出现的评语集为Y(y1，y2…yn)。设R是x×Y
是x×Y上的一个模糊关系，A是评判因素x上的权重，B是评判结果，是评语集Y上的迷糊子集。则B=A×R。在整个过程中将构建评价矩阵，通过评价矩阵来确定最终的评语集权重。通过专家对成员在评语集下的各个评判因素进行打分，最后进行加权组合，得出每一个员工最终的评价分值。从而可以根据分值所占比例的多少进行恰当的进行薪酬分配。
3、模糊综合评价法的应用实例。依据KPI确定的指标，对一个企业中的员工从德、能、勤、绩四个方面来进行考核。即因素集合x(德，能，绩，勤)。评语集可以设定为优秀，称职，不称职。即Y=(优秀，称职，不称职)。利用随机抽样法，组成一个有各个方面的代表人物，一般来说为100人，让每个人对每位员工的德、能、绩、勤分别在评语集中进行选择，最终确定每一位员工的评价权重。如其中一位员工的评判因素分别为A=(0.6，0.3，0.1)，A能=(0.3，0.4，0.3)，A绩=(O.5，0.3，0.2)，A勤=(0.4，0.3，0.3)。这样就可以给出x×Y上的模糊子集R。
现在来求模糊子集A。在模糊综合评价方法中，A是指评判因素x上的权重。它是在各个评语集的基础上，所确立的德、能、绩、勤的评价权重。通过调查发现，在优秀这一评语集上，德占了30％，能占30％，绩占20％，勤占20％。于是可以得出：
A=(0.3 0.3 0.2 0.2)
在求得了A和R后，就可以依据前面提到的评判模型给出最后的综合评判结果：
因为0.45+0.33+0.22=1，所以不需要进行归一化处理，如果结果不是1，则还需要进行归一化处理。最终得到的结果
B=(0.45 0.33 0.22)
这就是最后的综合评判结果。由此结果可以看出，在运用模糊综合评价法进行评判时，专家对员工在优秀、称职、不称职三个方面进行评判的比重分别为45％，33％，22％。这与现实中存在的现象也是相符的，所以这个模型对于绩效考核是适用的。
给出了评判因素的权重和评语集的权重后，通过专家打分法，对每一个员工在评价因素和评语集的交点处进行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格来进行标示：
例如，某一员工的得分情况如上图表所示，在第二栏，总和=90×0.3×0.45=12.15，第三栏，总和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。该员工最后的总得分是12.15+18.15=30.3。按照这样的方法，以此将每一个员工的得分情况全部求出来，并进行归一化处理，然后求出每一个员工占得比例，按照这个比例来对员工进行薪酬的分配。
综上所述，运用KPI技术和综合模糊评价法不仅可以很直观的反映员工各方面的表现，而且能把员工的各种表现定量化，从而有助于企业对员工有一个很明确的判定，也有利于員工明确自己的工作业绩如何。可以进一步激发员工的积极性，促进企业的发展。总之量化的指标可以使薪酬分配体系对员工更具有说服力了。
四、结束语
薪酬分配体系的合理化对员工的工作业绩的测评具有非常重要的意义，是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段，也是促进企业发展必不可少的。本文正是针对现阶段社会上在薪酬分配方面存在的问题。运用现代企业经常用到的KPI绩效考核技术，通过将定性化的问题进行量化。综合的运用了模糊综合评价法和德尔菲法来进行定量定性结合，找到了一种解决薪酬分配问题的好方案。不过在运用这种方法时，需要很多的专家进行多次的打分和定性的主观判断。所以在运用这种方法的时候，会出现晕轮效应，成见效应，近因效应等误差。这些都需要企业在薪酬分配的过程中，不断的进行改善，最终建立起一整套完整的薪酬分配方案。
注释：
①周斌.现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社，2006
②周达.管理技巧[J].企业薪酬分配中的误区与对策，2008
③高山平.民营企业的薪酬现状分析及对策[J].经济研究导刊，2009
④Robert M.Hayward.Theodore A.Prto The new compensauondiscussion an analysis[EB／OL]..cn.2010
⑤黄历.关于规范和完善企业薪酬分配的探讨[J].科技创新导报，2010
⑥Marthahunt executive compensation，www，xinchou，com，cn，2009
⑦余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社，2010
⑧姜定维.KPI关键绩效指引成功[M].北京大学出版社,2008
⑨汪应洛.系统工程(第四版)[M].机械工业出版社,2010
