摘要：我国行政事业单位绩效管理工作经历了长期的探索与实践不断地完善，但是由于行政事业单位体制尚未理清，以及各类配套措施尚未落实，导致绩效管理存在一些问题，影响绩效管理的有效实施。为解决这类问题，必须不断完善绩效考核指标体系，建立有效的绩效反馈机制。
关键词：事业单位；绩效管理；对策
一、引言
绩效管理是指在一定的战略目标指导下，以既定的标准对组织内员工的工作业绩进行评估与分析，并根据绩效考核的结果，为员工的未来工作提供反馈与指引。绩效管理与绩效考核、薪酬激励相结合，来提高员工的工作能力，增加员工的满意度、积极性，最终达到组织绩效提高的目的。行政事业单位是非营利社会组织，以更好的提供公共服务为目标，在绩效管理过程中与企业绩效管理存在很大的区别。企业的绩效考核标准通常与利润相关，而行政事业单位绩效管理的指标一般取决于其提供的服务所带来的社会价值以及社会福利，与利润指标相比这些更难量化和考核。目前，人事改革制度正不断深入，“大锅饭”的传统人事管理方式正向人力资源管理转变，绩效考核向绩效管理转变正是其中重要一环。但是我国行政事业单位绩效管理工作仍存在一些不足，对提高员工积极性、衡量和选拔人才造成不良影响，就此我们必须强调客观公正、公开公平的原则，采取有效的措施，认真对待绩效管理工作，加强绩效管理的约束与激励作用，促进事业单位管理水平的提高。
二、行政事业单位绩效管理工作存在的问题
1.绩效管理基础薄弱
事业单位对绩效管理的重要性认识不足，仅仅把绩效管理当作传统的人事工作的一部分执行，没有设立正确、科学的绩效管理目标，执行工作时又由于缺乏压力，管理松懈，不能实现统一协调，这导致绩效管理工作职能通常流于形式，不能保证绩效考评的质量，上级也难以掌握员工的具体情况，无法对人力资源状况进行清晰的判断。这又会使领导运用绩效管理的积极性受挫，如果不打破绩效管理基础薄弱的恶性循环，将严重打压工作人员的工作热情，绩效管理将无法顺利运行，对事业单位的长远发展产生不利影响。
2.绩效管理体系不完善
绩效管理有效运行必须以完善的绩效管理体系为平台，但是目前事业单位绩效管理并没有形成完备的系统，缺乏可操作性，考核过程中公平公正性、客观性难以得到保证，无法达到“奖优罚劣”的绩效管理目标。有的事业单位将绩效管理视作绩效考评，而忽视了绩效计划、实施、反馈、改善等等环节，与绩效管理最终目标相背离。具体实施时，又往往缺乏上下沟通，基层员工无法有效了解绩效管理制度，不能很好的参与其中，上级也无法了解员工在完成绩效过程中遇到的困难。没有明确目标，缺乏可操作性，缺乏反馈机制，正是事业单位绩效管理屡屡受挫的主要原因。
3.绩效考核指标设置缺乏科学性
绩效管理中运用的指标与方法较单一，容易导致用人决策失误。考核标准缺乏区分度，考核等级过少，一般事业单位考核结果仅仅分为优秀、称职与不称职，且考核结果一般都集中在“称职”，难以体现员工的实际绩效水平。行政事业单位更重视定性指标，有些指标与员工的岗位职责不相关，对员工基本素质的考核占很大部分，不同层级不同岗位的员工，采用类似的绩效考核指标，无法衡量员工的实际能力与素质，无法保证考核结果的效度与信度，实际操作时难度也较大。绩效指标缺乏科学性将增加员工的薪酬制定，岗位调整的模糊性。
4.反馈机制不健全
一方面，绩效管理与薪酬管理脱节，对考核结果的物质反馈不足。绩效管理的体系不健全、过程不透明，使得绩效管理的激励作用大打折扣。事业单位考核奖惩通常是凭上级的好恶，使得一些做出创造性工作或是较大贡献的员工不能获得好的绩效评价与薪酬激励。另一方面。信息反馈不足，员工不能从考核中获取改进工作、提升工作能力的机会与建议，无法明确自身努力方向。
三、行政事业单位改善绩效管理工作的对策
1.深化对绩效管理工作的认识
绩效管理在事业单位管理中具有很重要的作用，应在事业单位内部加强宣传，鼓励管理者和员工充分认识绩效管理工作的重要性与要求。主要领导应该做好表率作用，加强自身建设，提高管理能力，将绩效管理工作提到日常议事日程中，通过检查和督促，推动绩效管理工作的顺利开展。员工与领导者需要认识到绩效管理的真正目的是为了找出员工与组织的差距以及工作中存在的问题，是为了获得有助于改进、提高绩效的信息。在事业单位确立正确的绩效管理理念，需要在单位内部营造良性竞争、透明、公正的氛围，强化员工竞争与风险意识，不断发挥员工工作积极性、创造性与能动性。只有在事业单位内部形成互动参与的良好局面，才能令绩效管理发挥作用，推动事业单位自身的改革与发展。
2.完善与健全绩效管理体系
合理有效的绩效管理能够优化岗位配置，实现人岗优化配置，职责明确，关键岗位重点考核，另一方面能实现“奖优惩劣”，奖励优秀员工，鞭策落后员工，增强竞争意识，切实培养员工的工作能力，提高事业单位整体工作绩效，提升单位经营管理水平。事业单位应该建立新型人才管理观念与机制，要不断完善绩效管理的激励作用与机制，将人才发展战略融入绩效管理之中，以市场为导向，鼓励竞争上岗，实现优胜劣汰，不断激发员工的工作积极性，优化事业单位内部人力资源的优化配置。良好的绩效管理体系应该制定绩效计划，为绩效管理工作提供指导。管理者应该从事业单位整体目标，评估其期望，然后不断分解到各个业务科室与各个员工，经过与员工双向沟通后，制定出切合实际但又富有挑战性的绩效计划。
3.设置科学可行的考核指标
绩效考核的指标是对员工的工作绩效进行全面评估与科学衡量的重要标准，应该根据整体绩效管理的目标层层分解制定，明确考核的内容。应尽量量化考核指标，增强绩效评估费的可操作性与客观性。对不同岗位不同层次的员工应采用不同的考核指标，并不断细化，实现个体指标与组织指标、定量与定性相结合、工作指标与业绩指标相结合、个性指标与共性指标相结合。绩效考核指标还应该保持一定的灵活性，避免僵硬与死板，促进绩效管理有效进行。科学的考核指标的运用还需要有公平有序的考核制度、科学的绩效考核方法来保证。如，某科研院，对于研究人员的绩效设定了相对合理的考核指标，不但实现了定性，而且实现了定量，其主要做法为：对于发明创造批准数、认定数的数量，转化为产品的科研项目数量，受国家级、省级评奖认定者，通过一定的分数权重进行考察，并于年度进行综合打分，兑现奖惩。
4.重视反馈工作
绩效考核工作不应该止于得到考核结果，事业单位应该重视绩效考核结果的处理与反馈。要对考核结果进行分析，找出工作中的不足，提出建设性的综合意见，并加强反馈环节，以此来指导以后的工作。对于领导，通过分析，可以提高自身对单位人力资源的认识，更好得实现单位内部资源优化配置；绩效考核管理人员，通过分析是为了能更好运用绩效管理的方法，提高管理能力，更重视绩效考核的流程与制度；对于员工，则是通过结果，了解自身与组织的差距，知道自己在哪些方面有所提升，哪些方面有所欠缺，激励员工自我警醒与提升。绩效考核的结果还应与有效的薪酬激励计划相联系，绩效结果应作为薪资调整、岗位调整的重要参考依据，这能让绩效管理真正具有动力与激励作用，提高员工和组织整体的效率与效益。
四、结论
事业单位绩效管理水平对其社会服务的效率与效果有着重大影响，在行政事业单位转型的新时期，加强事业单位绩效管理应受到广泛的重视，只有做好绩效考核这项人力资源管理的基础工作，提高绩效管理的效率，实现绩效管理过程中的公平与透明，不断完善绩效结果的反馈机制，才能让绩效管理真正发挥作用，调动广大员工的工作积极性，提高事业单位整体效益，更好的发挥事业单位公共服务的作用。事业单位应该不断完善绩效管理的计划与规划，不断提高绩效管理的意识，以绩效管理为保障，通过考核推动组织发展，通过监督体系督促管理水平的提高，从而帮助员工挖掘自身潜力，实现事业单位战略目标，为创建可持续发展的事业单位贡献新的实践。
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